Employment Pass 2026: Gaji Minimum Naik Dua Kali Ganda

Seorang pengurus operasi serantau yang bergaji asas RM8,500 sebulan menghantar permohonan pembaharuan Employment Pass Kategori II miliknya seperti biasa — dan ditolak. Bukan kerana prestasi kerja atau kelayakan, tetapi kerana had gaji minimum yang berkuat kuasa sejak 1 Jun 2026 kini menuntut sekurang-kurangnya RM10,000 gaji asas untuk kategori itu. Ini bukan senario khayalan; menurut firma perkhidmatan pematuhan korporat, ratusan syarikat di Malaysia menghadapi situasi serupa sepanjang separuh kedua 2026 — kebanyakannya masih tidak sedar “jam” perubahan ini sudah berdetik sejak 14 Januari 2026.

Apa sebenarnya berubah pada 1 Jun 2026

Kementerian Dalam Negeri menerusi Bahagian Perkhidmatan Ekspatriat (Expatriate Services Division, ESD) menerbitkan semakan menyeluruh dasar gaji Employment Pass pada 14 Januari 2026, susulan kelulusan Jemaah Menteri pada 17 Oktober 2025. Ini merupakan semakan paling besar kepada dasar pekerjaan ekspatriat Malaysia dalam hampir sedekad — dasar sebelumnya berdasarkan keputusan Majlis Ekonomi bertarikh 20 Disember 2016 yang tidak pernah disemak semula secara menyeluruh sejak itu.

Dasar baharu ini sejajar dengan objektif Rancangan Malaysia Ketiga Belas (RMK-13) untuk mengurangkan pergantungan kepada buruh asing dan mengutamakan pekerjaan bakat tempatan yang berkelayakan. Kementerian menegaskan dasar ini bukan bersifat anti-pelaburan, sebaliknya bertujuan menarik kepakaran bernilai tinggi — terutamanya bagi peranan Kategori I yang menyumbang secara langsung kepada pertumbuhan ekonomi dan pemindahan teknologi.

Dasar ini terpakai kepada semua permohonan baharu dan pembaharuan Employment Pass yang dihantar pada atau selepas 1 Jun 2026. Ini bukan dasar retroaktif — pas sedia ada yang masih sah tidak terjejas sehingga tarikh tamat tempoh asalnya. Namun sebaik sahaja pas itu perlu diperbaharui selepas 1 Jun 2026, syarat gaji baharu terpakai sepenuhnya, tanpa pengecualian bagi pekerja sedia ada.

ESD turut mengadakan sesi libat urus dan perundingan bersama pihak berkepentingan — termasuk pemain industri, majikan dan agensi berkaitan — untuk memberi kejelasan mengenai keperluan dasar dan mekanisme pelaksanaan, bagi memastikan peralihan yang lancar, telus dan tersusun tanpa mengganggu kesinambungan perniagaan. Walau bagaimanapun, ramai syarikat kecil dan sederhana yang tidak mempunyai pasukan sumber manusia khusus untuk isu imigresen sering terlepas maklumat daripada sesi-sesi ini, menyebabkan mereka hanya menyedari perubahan apabila permohonan pembaharuan mereka sendiri ditolak.

Jadual penuh: had gaji lama vs baharu

Peningkatan ini bukan sekadar penyesuaian kos sara hidup — ia hampir menggandakan had bagi Kategori I dan II. Bagi Kategori III, walaupun peratusan kenaikan lebih rendah berbanding dua kategori lain, kesannya melibatkan bilangan pemegang pas paling ramai kerana julat gaji RM6,000 hingga RM9,000 sebelum ini adalah tempat “selesa” bagi kebanyakan peranan teknikal pertengahan — kini mereka perlu disemak semula sepenuhnya.

Perlu diingatkan bahawa dasar ini hanya menetapkan had minimum, bukan had maksimum. Syarikat bebas membayar gaji lebih tinggi daripada had minimum yang ditetapkan bagi mana-mana kategori. Isu sebenar timbul apabila gaji sedia ada pekerja berada di antara had lama dan had baharu — golongan inilah yang paling terjejas kerana mereka sebelum ini layak, tetapi kini tidak lagi memenuhi syarat tanpa penyesuaian gaji.

Kenapa “gaji asas sahaja” penting difahami

Contohnya, seorang ekspatriat dengan jumlah pampasan keseluruhan RM18,000 sebulan — tetapi gaji asas hanya RM9,000 dengan selebihnya elaun perumahan, kenderaan dan bonus prestasi — tidak layak untuk Kategori I di bawah dasar baharu, walaupun jumlah pendapatan sebenar mereka melebihi RM20,000. Ramai bahagian sumber manusia yang menguruskan gaji berasaskan pakej keseluruhan (total compensation) berisiko tersilap kira had ini, kerana struktur gaji tradisional syarikat multinasional sering memisahkan gaji asas daripada elaun untuk tujuan cukai dan faedah pekerja.

Firma pematuhan korporat menasihatkan syarikat untuk mengaudit semula surat tawaran (offer letter) dan slip gaji setiap pemegang EP secara berasingan daripada dokumen HR am, kerana banyak sistem penggajian mengagregatkan jumlah keseluruhan dalam satu angka “gaji bulanan” tanpa memecahkan komponen asas dan elaun secara jelas. Ketiadaan pemisahan yang jelas ini boleh menyebabkan kelewatan pemprosesan permohonan walaupun pekerja sebenarnya layak — kerana pegawai ESD memerlukan bukti dokumen yang jelas menunjukkan angka gaji asas tersendiri, bukan anggaran atau pengiraan semula daripada jumlah keseluruhan.

Pelan Penggantian: syarat baharu Kategori II & III

Selain had gaji, dasar baharu memperkenalkan elemen tadbir urus yang tidak wujud sebelum ini: majikan yang menaja pekerja Kategori II dan III kini wajib mengemukakan Pelan Penggantian Tempatan (Local Succession Plan) secara formal. Pelan ini perlu menunjukkan laluan yang jelas dan boleh dipercayai untuk memindahkan peranan tersebut kepada rakyat Malaysia dalam tempoh tertentu — bukan sekadar niat umum tanpa struktur konkrit.

Ini bermakna majikan perlu merancang jauh lebih awal berbanding sebelum ini, termasuk mengenal pasti calon tempatan berpotensi, menyediakan program latihan silang (cross-training), dan mendokumentasikan garis masa peralihan peranan. Kegagalan mengemukakan pelan yang meyakinkan boleh menjadi asas penolakan permohonan, walaupun had gaji sudah dipenuhi sepenuhnya.

Satu perubahan positif turut diperkenalkan: buat pertama kalinya, pemegang pas Kategori III kini layak membawa tanggungan (pasangan dan anak) ke Malaysia — sesuatu yang tidak dibenarkan di bawah dasar lama. Ini menjadikan peranan teknikal pertengahan lebih menarik kepada bakat asing walaupun syarat gaji dan tempoh menjadi lebih ketat.

Keperluan Pelan Penggantian juga membawa implikasi tersembunyi bagi majikan: ia secara tidak langsung memaksa syarikat mendokumentasikan struktur organisasi dan laluan kerjaya dengan lebih formal berbanding sebelum ini. Firma yang sebelum ini tidak mempunyai dasar pembangunan bakat tempatan yang jelas kini terpaksa membangunkannya semata-mata untuk memenuhi syarat permohonan EP — satu kesan sampingan yang mungkin tidak dijangka ramai pihak berkepentingan semasa dasar ini mula-mula dicadangkan.

Kesilapan faham paling biasa

Contoh senario: firma teknologi di Cyberjaya

Bayangkan sebuah firma perisian di Cyberjaya yang mengambil seorang jurutera kanan dari India di bawah Kategori II pada 2022, dengan gaji asas RM7,500 sebulan ketika itu — memenuhi had lama RM5,000–RM9,999 dengan selesa. Pas tersebut akan tamat tempoh pada November 2026. Di bawah dasar baharu, had Kategori II kini RM10,000–RM19,999, bermakna gaji asas RM7,500 jurutera itu tidak lagi mencukupi untuk pembaharuan — walaupun beliau telah bekerja dengan cemerlang selama empat tahun dan syarikat amat bergantung kepada kepakarannya.

Firma itu mempunyai tiga pilihan sebenar: menaikkan gaji asas jurutera tersebut kepada sekurang-kurangnya RM10,000 (kesan langsung kepada kos operasi), menstruktur semula jawatan supaya layak Kategori III jika skop kerja dikurangkan (tidak praktikal bagi peranan kanan), atau mula latih pengganti tempatan menerusi Pelan Penggantian sambil merancang peralihan jangka panjang. Kebanyakan firma teknologi yang menghadapi situasi ini pada 2026 memilih pilihan pertama — menaikkan gaji — kerana kos kenaikan gaji masih lebih rendah berbanding kos kehilangan kepakaran teknikal kritikal secara mendadak.

Kesan sebenar jika permohonan ditolak

Penolakan permohonan pembaharuan EP bukan sekadar isu kertas kerja — ia membawa kesan operasi serta-merta. Sebaik sahaja pas tamat tempoh tanpa pembaharuan berjaya, ekspatriat berkenaan kehilangan kelayakan sah untuk terus bekerja di Malaysia dan biasanya diberi tempoh terhad untuk keluar negara. Bagi syarikat, ini bermakna kehilangan kakitangan utama secara mendadak — selalunya dalam tempoh beberapa minggu sahaja — tanpa masa mencukupi untuk peralihan tugas yang tersusun.

Inilah sebabnya perancangan awal jauh lebih murah dan kurang berisiko berbanding bertindak balas selepas penolakan berlaku. Sesetengah syarikat yang menghadapi penolakan mendadak terpaksa mengoperasikan tanpa kepakaran kritikal selama berbulan-bulan sementara mencari pengganti atau menyelesaikan proses rayuan — kos peluang yang jauh melebihi kos menaikkan gaji seorang pekerja sahaja.

Langkah bersedia sebelum pembaharuan

1. Audit semua pemegang EP sedia ada. Semak gaji asas (bukan jumlah pakej) setiap ekspatriat berbanding had kategori baharu, dan kenal pasti mereka yang berisiko gagal syarat semasa pembaharuan akan datang.
2. Semak tarikh tamat tempoh setiap pas. Utamakan pas yang akan tamat dalam tempoh 6 hingga 12 bulan akan datang untuk perancangan awal.
3. Semak struktur gaji. Bagi pekerja hampir dengan had baharu, pertimbangkan menstruktur semula gaji supaya lebih banyak komponen tergolong sebagai gaji asas, tertakluk kepada nasihat cukai dan guaman yang sewajarnya.
4. Sediakan Pelan Penggantian awal. Bagi Kategori II dan III, mula dokumenkan calon tempatan berpotensi dan pelan latihan sebelum permohonan pembaharuan dihantar.
5. Rancang perancangan tenaga kerja alternatif. Bagi peranan yang berisiko tidak lagi layak, nilai pilihan seperti pemindahan peranan kepada pekerja tempatan atau susunan Employer of Record.

Soalan lazim

Adakah pemegang EP sedia ada terjejas serta-merta?

Tidak. Dasar ini tidak retroaktif — pas sedia ada yang masih sah kekal berkuat kuasa sehingga tarikh tamat tempoh asalnya. Syarat baharu hanya terpakai apabila pas itu perlu dibaharui selepas 1 Jun 2026.

Adakah bonus dan elaun dikira dalam had gaji minimum?

Tidak. Had gaji minimum dikira berdasarkan gaji asas semata-mata. Elaun, bonus, komisen dan faedah bentuk barangan tidak dikira ke dalam pengiraan had minimum.

Apa berlaku jika permohonan dikembalikan kerana dokumen tidak lengkap dan disemak semula selepas 1 Jun 2026?

Jika permohonan dikembalikan untuk kelengkapan dokumen dan perlu dihantar semula, dan penghantaran semula itu jatuh selepas 1 Jun 2026, dasar baharu terpakai kepada permohonan tersebut — walaupun permohonan asal dihantar sebelum tarikh itu.

Bolehkah tempoh had 10 tahun dilanjutkan?

Lanjutan melebihi had maksimum dinilai kes demi kes berdasarkan kepentingan negara, menurut dasar rasmi. Ini bukan hak automatik dan tertakluk kepada budi bicara pihak berkuasa.

Adakah Kategori III kini boleh membawa keluarga ke Malaysia?

Ya, buat pertama kalinya di bawah dasar baharu ini, pemegang pas Kategori III layak membawa tanggungan seperti pasangan dan anak — sesuatu yang tidak dibenarkan sebelum ini.

Adakah sektor pembuatan mempunyai had gaji berbeza untuk Kategori III?

Ya. Bagi sektor Pembuatan dan Perkhidmatan Berkaitan Pembuatan (MRS), had Kategori III ditetapkan pada RM7,000–RM9,999, berbanding RM5,000–RM9,999 bagi sektor lain.

Apa itu Pelan Penggantian dan siapa perlu menyediakannya?

Ia adalah dokumen yang menunjukkan laluan konkrit untuk memindahkan peranan ekspatriat kepada pekerja tempatan dalam tempoh tertentu. Ia wajib bagi permohonan Kategori II dan III, tetapi tidak diwajibkan untuk Kategori I.

Bagaimana jika ekspatriat menukar majikan — adakah jam 10 tahun bermula semula?

Ya. Tempoh had kumulatif ditetapkan semula (reset) jika ekspatriat menukar majikan, menukar jawatan, atau berpindah kategori pas — bukan dikira secara berterusan tanpa mengira perubahan status pekerjaan.

Kesimpulan

Ramai syarikat multinasional di Malaysia masih menganggap dasar ini sebagai isu sumber manusia semata-mata — sesuatu yang boleh diuruskan pada saat akhir apabila pas seseorang hampir tamat tempoh. Realitinya, gabungan tiga elemen baharu serentak (had gaji lebih tinggi, had tempoh maksimum, dan keperluan Pelan Penggantian formal) menjadikan ini isu perancangan strategik peringkat syarikat, bukan sekadar borang pentadbiran. Syarikat yang mula audit menyeluruh pemegang EP mereka sekarang akan mempunyai masa mencukupi untuk menstruktur semula gaji, menyediakan pelan penggantian yang meyakinkan, atau merancang peralihan peranan — manakala syarikat yang menunggu sehingga notis pembaharuan tiba berisiko kehilangan kakitangan utama tanpa pengganti bersedia.

Perkara yang sering dilupakan ialah dasar ini turut menghantar isyarat jangka panjang kepada strategi pengambilan pekerja syarikat multinasional di Malaysia secara keseluruhan. Firma yang selama ini bergantung kepada model “isi kekosongan dengan ekspatriat murah” bagi peranan Kategori III kini perlu menilai semula sama ada model itu masih kos efektif berbanding melabur dalam latihan bakat tempatan dari awal. Bagi firma yang benar-benar memerlukan kepakaran khusus tidak tersedia secara tempatan, dasar baharu ini sebenarnya memberi kejelasan lebih baik berbanding sebelum ini — asalkan perancangan gaji dan pelan penggantian dilakukan lebih awal daripada tarikh pembaharuan tiba.

Sumber rujukan

• Bahagian Perkhidmatan Ekspatriat (ESD), Kementerian Dalam Negeri — Pengumuman 266: Dasar Gaji Ekspatriat 2026

Penafian: Artikel ini disediakan untuk tujuan maklumat am sahaja dan tidak boleh dianggap sebagai nasihat imigresen khusus. Dasar Employment Pass tertakluk kepada perubahan oleh Kementerian Dalam Negeri dari semasa ke semasa. Dapatkan nasihat bertulis daripada peguam imigresen berdaftar untuk kedudukan spesifik syarikat dan pekerja anda.