Pekerja didera verbal oleh penyelia, sumber manusia tidak bertindak

Gangguan verbal berterusan di tempat kerja, terutamanya yang dilakukan secara terbuka dan merendahkan maruah pekerja, boleh disifatkan sebagai buli di tempat kerja (workplace bullying) yang semakin diiktiraf sebagai isu serius dalam undang-undang buruh Malaysia, dan walaupun Malaysia tidak mempunyai statut khusus yang menamakan 'buli tempat kerja' secara langsung, tingkah laku sedemikian boleh membangkitkan beberapa isu di bawah Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994 (Akta 514) berkaitan kewajipan majikan menyediakan persekitaran kerja yang selamat termasuk dari segi kesihatan mental dan psikologi pekerja, di samping berpotensi membentuk asas tuntutan kemungkiran kontrak tersirat mengenai kepercayaan dan keyakinan bersama (implied term of trust and confidence) yang membolehkan tuntutan pembuangan kerja secara konstruktif (constructive dismissal) sekiranya keadaan menjadi tidak tertanggung. Langkah pertama yang disarankan ialah mula merekodkan secara terperinci setiap insiden gangguan verbal tersebut, termasuk tarikh, kata-kata sebenar yang digunakan, siapa yang menyaksikan kejadian tersebut, dan kesan terhadap kesihatan mental anda, kerana rekod terperinci dan konsisten ini adalah bukti penting bagi sebarang tindakan lanjutan. Anda boleh menghantar aduan bertulis susulan yang lebih formal kepada pengurusan kanan syarikat, bukan sekadar jabatan sumber manusia, merujuk kepada aduan asal yang tidak ditangani dan menyatakan kesan berterusan gangguan tersebut, kerana ini mewujudkan rekod rasmi tambahan mengenai kegagalan syarikat bertindak walaupun telah dimaklumkan. Sekiranya syarikat masih gagal mengambil tindakan yang sewajarnya, anda boleh membuat aduan kepada Jabatan Tenaga Kerja (JTK) berkaitan kegagalan majikan menyediakan persekitaran kerja yang selamat dari segi kesihatan psikologi di bawah Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994. Bagi kesejahteraan peribadi anda, sangat disarankan mendapatkan bantuan profesional kesihatan mental untuk menguruskan tekanan yang dialami, dan rekod rawatan ini turut boleh menjadi bukti sokongan tambahan mengenai kesan sebenar gangguan tersebut sekiranya anda kemudiannya mempertimbangkan tindakan pembuangan kerja konstruktif atau tuntutan lain melalui Mahkamah Perusahaan dengan bantuan peguam pekerjaan.